Valores (O)

Valores humanos


INTRODUCCION
El presente trabajo sobre los valores, en el curso de Ética y Valores, nos ayudó a tener una visión más amplia de lo que sucede a diario con el comportamiento de algunas personas, y sus relaciones con los demás. En primer término se presentarán las generalidades sobre los valores, las clases de valores; las características de los valores morales; las normas morales como expresión de los valores morales; la conciencia moral; valores morales y relaciones humanas; e inteligencia emocional.
En cada uno de los temas se presentarán nuevas definiciones y pensamientos de varios autores, los cuales sirven para ir formando pensamientos propios del diario vivir y relacionados al curso, para comprender mejor esta ciencia tan llena de situaciones filosóficas y de lógica según sea el caso.
Todos los temas son bastante interesantes y hacen que nosotros los estudiantes tengamos que profundizar más en nuestros conocimientos éticos y morales, para que podamos verdaderamente darle solución a esos problemas reales que se nos presentarán como profesionales, consultores independientes o bien, poner todos nuestros conocimientos para el beneficio de una empresa en particular.
Atentamente,
El equipo de trabajo.

CLASES DE VALORES
Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que mejora, perfecciona, completa.
El valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad, en su libertad, en su razón. Se puede tener buena o mala salud, más o menos cultura, por ejemplo, pero esto no afecta directamente al ser hombre. Sin embargo vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer un fraude, degradan a la persona, empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por el contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar con honestidad, el buscar la justicia, le perfeccionan.
El valor moral te lleva a construirte como hombre, a hacerte más humano.
Depende exclusivamente de la elección libre, el sujeto decide alcanzar dichos valores y esto sólo será posible basándose en esfuerzo y perseverancia. El hombre actúa como sujeto activo y no pasivo ante los valores morales, ya que se obtienen basándose en mérito.
Estos valores perfeccionan al hombre de tal manera que lo hacen más humano, por ejemplo, la justicia hace al hombre más noble, de mayor calidad como persona.
Para lograr comprender plenamente los valores morales debemos analizar la relación que éstos guardan con otro tipo de valores. Siendo el ser humano el punto de referencia para los valores, cabe ordenarlos de acuerdo con su capacidad para perfeccionar al hombre. Un valor cobrará mayor importancia en cuanto logre perfeccionar al hombre en un aspecto más íntimamente humano.
Los valores infrahumanos: Son aquellos que sí perfeccionan al hombre, pero en aspectos más inferiores, en aspectos que comparte con otros seres, con los animales, por ejemplo. Aquí se encuentran valores como el placer, la fuerza, la agilidad, la salud.
Los valores humanos inframorales: Son aquellos valores que son exclusivos del hombre, ya no los alcanzan los animales, únicamente el hombre. Aquí encontramos valores como los económicos, la riqueza, el éxito, por ejemplo. La inteligencia y el conocimiento, el arte, el buen gusto. Y socialmente hablando, la prosperidad, el prestigio, la autoridad, etc.
Valores Instrumentales: Son comportamientos alternativos mediante los cuales conseguimos los fines deseados.
Valores Terminales: Son estados finales o metas en la vida que al individuo le gustaría conseguir a lo largo de su vida.

El valor y sus características
Cuando hablamos de valor, generalmente nos referimos a las cosas materiales, espirituales, instituciones, profesiones, derechos civiles, etc., que permiten al hombre realizarse de alguna manera.
El valor es, entonces, una propiedad de las cosas o de las personas. Todo lo que es, por el simple hecho de existir, vale. Un mismo objeto (persona o cosa) puede poseer varios tipos de valores, por ejemplo, un coche puede ser útil además de bello.
El valor es pues captado como un bien, ya que se le identifica con lo bueno, con lo perfecto o con lo valioso.
El mal es, entonces, la carencia o la ausencia de bien. Se llama mal al vacío, es decir, a lo que no existe. Por ejemplo, el agujero en el pantalón, es la falta o ausencia de tela.
Existen dos tipos de bienes; los útiles y los no útiles:
Un bien útil se busca porque proporciona otro bien, es el medio para llegar a un fin. Por ejemplo, si voy a comprar un coche para poder ir al trabajo (utilidad) busco un coche de buena marca, de buen precio, que me sirva para mi fin, ir al trabajo.
Un bien no útil, por el contrario, es el que se busca por sí mismo. Por ejemplo, las personas son bienes no útiles, porque valen por sí mismas, por el hecho de existir como seres humanos, tienen dignidad y no pueden ser usadas por los demás.
Los valores valen por sí mismos, se les conozca o no. Van más allá de las personas, es decir, trascienden, por lo que son y no por lo que se opine de ellos.
Todos los valores se refieren a las necesidades o aspiraciones humanas. Las personas buscamos satisfacer dichas necesidades.
Éstas se pueden clasificar de la siguiente manera:
Necesidades primarias: Son las necesidades fisiológicas que todo ser humano tiene que satisfacer, por ejemplo, el alimento, el vestido, la vivienda.
Necesidades de seguridad: Se refieren al temor a ser relegados por los demás.
Los valores físicos, como el afecto y la salud, así como los valores económicos, el poseer una existencia con un mínimo de confort, satisfacen en gran medida estas necesidades básicas.
Necesidades sociales: Es cuando un núcleo familiar ya no es suficiente para el desarrollo de la persona por lo que tendemos a formar nuevos grupos de pertenencia. Se busca ser digno
ante uno mismo y ser alguien ante los demás. Aquí encontramos valores como la fama, el poder, el prestigio, el amor y el afecto.
Necesidades de autorrealización: Se refieren a encontrar un sentido a la vida, trascender en una obra creativa, luchar por un ideal, como la verdad, la belleza o la bondad. Estas necesidades se satisfacen por medio del cultivo de la ciencia, el arte, la moral y la religión.
Las características de los valores son:
Independientes e inmutables: son lo que son y no cambian, por ejemplo: la justicia, la belleza, el amor.
Absolutos: son los que no están condicionados o atados a ningún hecho social, histórico, biológico o individual. Un ejemplo puede ser los valores como la verdad o la bondad.
Inagotables: no hay ni ha habido persona alguna que agote la nobleza, la sinceridad, la bondad,
el amor. Por ejemplo, un atleta siempre se preocupa por mejorar su marca.
Objetivos y verdaderos: los valores se dan en las personas o en las cosas, independientemente que se les conozca o no. Un valor objetivo siempre será obligatorio por ser universal (para todo ser humano) y necesario para todo hombre, por ejemplo, la sobre vivencia de la propia vida. Las valores tienen que ser descubiertos por el hombre y sólo así es como puede hacerlos parte de su personalidad.
Subjetivos: los valores tienen importancia al ser apreciados por la persona, su importancia es
sólo para ella, no para los demás. Cada cual los busca de acuerdo con sus intereses.
Objetivos: los valores son también objetivos porque se dan independientemente del conocimiento que se tenga de ellos. Sin embargo, la valoración es subjetiva, es decir, depende de las personas que lo juzgan. Por esta razón, muchas veces creemos que los valores cambian, cuando en realidad lo que sucede es que las personas somos quienes damos mayor o menor importancia a un determinado valor.

Los valores Morales
Como ya lo mencionamos son aquellos valores que perfeccionan al hombre en lo más íntimamente humano, haciéndolo más humano, con mayor calidad como persona.
Los valores morales surgen primordialmente en el individuo por influjo y en el seno de la familia, y son valores como el respeto, la tolerancia, la honestidad, la lealtad, el trabajo, la responsabildad, etc.
Para que se dé esta transmisión de valores son de vital importancia la calidad de las relaciones con las personas significativas en su vida, sus padres, hermanos, parientes y posteriormente amigos y maestros. Es además indispensable el modelo y ejemplo que estas personas significativas muestren al niño, para que se dé una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.
Además es de suma importancia la comunicación de la familia. Cuando el niño ha alcanzado la edad escolar se hará participe de esta comunicación abierta, en la toma de decisiones y en aportaciones sobre asuntos familiares.
Posteriormente estos valores morales adquiridos en el seno de la familia ayudarán a insertarnos eficaz y fecundamente en la vida social. De este modo la familia contribuye a lanzar personas valiosas para el bien de la sociedad.
Recordemos que una persona valiosa, es una persona que posee valores interiores y que vive de acuerdo a ellos. Un hombre vale entonces, lo que valen sus valores y la manera en como los vive.
Ya en el ámbito social, la persona valiosa buscará ir más allá de "mi libertad", "mi comodidad o bienestar" y se traducirán estos valores en solidaridad, honestidad, libertad de otros, paz, etc.
La libertad: La libertad parece ser el bien más preciado que posee el hombre. Libertad de conciencia, para alcanzar una vida coherente y equilibrada desde el interior, libertad de expresión, para poder difundir nuestras ideas y promover el debate y la discusión abierta, libertad de reunión como garantía para asociarme con aquellos que comparten ideales y trabajar por los mismos, libertad para elegir responsable y pacíficamente a nuestros gobernantes.
La solidaridad: Surge cuando mi libertad, mi desarrollo y mi bienestar ya no son compatibles con las necesidades y desgracias de los demás. Ya no nos limitamos a compartir en el seno familiar, sino con los demás.
A escala internacional supone que nuestro país debe ser solidario con los países más necesitados del planeta, compartir no sólo en el ámbito económico, también en el educativo y cultural.
Compartir el conocimiento para combatir el analfabetismo y la incultura, para reducir enfermedades y epidemias, por ejemplo.
La paz: Es quizás prioridad esencial de nuestro mundo, un mundo que ha sufrido dos grandes guerras, con consecuencias devastadoras para los pueblos y las personas, un mundo que todavía se enfrenta a un sinnúmero de conflictos locales y regionales.
Una persona con altos valores morales promoverá el respeto al hombre, la cooperación y comprensión, una actitud abierta y de tolerancia, así como de servicio para el bienestar común

Las Normas Morales como expresión de los Valores Morales
Sin asumir posturas pesimistas o cínicas, sino propositivas, es necesario reconocer una realidad: en gran medida el comportamiento de la sociedad indica que se están dejando de asumir los valores morales, y en cambio se introyectan otros que podemos llamar antivalores, lo cual mina o denigra las relaciones humanas. Las causas pueden ser diversas y combinadas, como: el egoísmo excesivo, la influencia de algunos medios de información, conflictos familiares, padres irresponsables en la crianza de sus hijos, presiones económicas, pobreza, etc.; pero sobre todo el funcionamiento de un Sistema Educativo desvinculado de las necesidades actuales de los ciudadanos. Sin embargo, la formación escolar debe ser el medio que conduzca al progreso y a la armonía de toda nación; por ello, es indispensable que el Sistema Educativo Nacional, concretamente, renueve la curricula y las prácticas educativas del nivel básico principalmente, otorgando prioridad al ámbito problemático referido.
El proceso de desvalorización siempre ha estado presente en todos los tiempos y civilizaciones; empero no tan acentuadamente como en la contemporaneidad. Aunque todavía existen personas que revelan una gran calidad humana, es decir, que asumen las normas universales de toda sociedad, tales como la responsabilidad, la humildad, la honradez, la solidaridad, el respeto, entre otras; la mayor parte de la población reproduce lo opuesto: la negligencia, el engaño, la agresividad, la envidia, etc. Sobran los ejemplos cotidianos que pueden comprobar esta hipótesis. Veamos tres casos: la escuela, la familia y la pareja.
En el primero, lo único que se ha conseguido es reproducir una instrucción tradicional, desvinculada de las demandas efectivas de los mexicanos (Héctor Aguilar Camín et al.), 1995:46), y que, además, soslaya la enseñanza y práctica de los valores. Comúnmente, los problemas típicos de los alumnos pertenecientes a las instituciones de educación básica (particularmente en el grado de secundaria) son: irresponsabilidad en la elaboración de tareas escolares, falta de respeto a los profesores, agresividad física o verbal hacia los compañeros, vandalismo y demás. Para algunos adultos las actitudes anteriores podrían ser normales e incluso justificables ya que los cambios emocionales y físicos de la infancia a la adolescencia son diversos; pero tal no es una verdad absoluta sino circunstancial puesto que los individuos son impredecibles, distintos entre sí, únicos, y se desarrollan conforme a las variables y situaciones de su entorno. Por ello, los profesionales de la formación escolar deberán promover ambientes áulicos agradables y educar para evitar toda manifestación anémico social o de pérdida de valores. Desde esta perspectiva, la nueva educación del siglo XXI tendrá que ser esencialmente preventiva.
Acerca del segundo, a pesar de ser considerada como primordial núcleo socializador y potencial transmisor de normas morales al sujeto, en varias ocasiones ha transitado por un proceso de degradación; tal es el caso de los que viven diversos niveles de violencia intra familiar, la desintegración, la envidia entre hermanos, la deshonestidad, la desigualdad o preferencia hacia algún hijo, la desconfianza o escasa comunicación, etc. Para contribuir activamente a la solución de estas problemáticas, una alternativa viable es que las instituciones educativas de dicho nivel fortalezcan sustantivamente y renueven cursos, asesorías pedagógicas generales y especializadas referentes a la enseñanza de los principios universales, con el fin de impartir una educación moral a los padres, en diferentes horarios y de acuerdo a su tiempo libre. De ahí que la familia tendrá que sostener correspondencia directa con la escuela.
Respecto al tercero, tanto el matrimonio como el amor libre son loables sólo si son honestos y vislumbran proyección, es decir, si existe plenamente el sentimiento sincero y mutuo. No obstante, también se presentan condiciones contrarias: la infidelidad y el interés meramente material o económico, por ejemplo, lo cual resulta ser una relación bastante superficial, mundana, efímera en esencia. Ante esto, una vez más, se plantea necesariamente y con mayor alcance la impartición de los principios mencionados.
Con base en la experiencia, las situaciones en las que se distinguen los llamados antivalores son diversas y permanentes; tal es el estilo de vida actual. El caso de México no es de los más extremos; el de los estadounidenses sí, "... basta consultar sus altos índices de criminalidad, prostitución, drogadicción, narcotráfico, alcoholismo, infidelidades conyugales, etc., para constatarlo" (HUMANIDADES 196: 4). Así, las generaciones de estos tiempos se orientan hacia la decadencia.
Todo lo anterior nos proporciona elementos para conformar el perfil del hombre contemporáneo o también llamado sujeto posmoderno.1 "La posmodernidad no destruye lo axiológico, sino solamente su fundamento absoluto, su punto de referencia. La posmodernidad inventa nuevos valores, pero todos ellos andan huérfanos de fundamento: hedonismo, egoísmo, ... ausencia de sentido, ... individualismo, agresividad, entre otros" (Colom y Mèlich, 1995: 53). Es el individuo de la contradicción: por un lado es quien produce y domina la nueva tecnología, posee ciertas aptitudes, ejecuta órdenes; por el otro, es un ser enajenado, alejado de los ideales, desmoralizado, que con facilidad estalla con violencia e intenta "aplastar" a sus semejantes. El panorama es desalentador, y los esfuerzos reivindicatorios tienen que centrarse en la escuela.
Por último, la educación básica no es sólo una de tantas etapas de formación escolar, sino también es la base en la que se constituye la personalidad del individuo, o sea, el fundamento intelectual, moral, emocional, etc., que orientará su posterior desarrollo; lo principal. De ahí la importancia de la transformación de este nivel académico, que debe consistir en una reestructuración de la curricula y las prácticas escolares en las que los profesores y los alumnos aborden crítica y reflexivamente (Paulo Freire, 1997:40), mediante técnicas grupales, los diversos temas de actualidad: el racismo, las crisis económicas, la identidad nacional, la globalización, la sexualidad, etc., otorgando primordial importancia al fomento de los valores en coordinación con la familia. Sólo así es posible construir un nuevo modelo de sociedad, que se distinga por la justicia, la igualdad y la armonía.

Conciencia Moral
Todo ser humano tiene conciencia de que hay algo que está bien o mal moralmente hablando, pues posee lo que llamamos sentido moral, por otro lado también existe la conciencia moral, que es la valoración sobre la moralidad de un acto concreto.
Si tomamos el término bueno, bien, en el sentido práctico, es aquello que mueve a la voluntad por medio de las representaciones de la razón, no a partir de causas subjetivas sino de modo objetivo, por razones válidas para todo ser racional como tal.
Para que un acto sea bueno deben ser buenos los tres factores fundamentales que los motivan, esos tres factores son:
1) Objeto- contenido (lo que se hace, la materia del acto)
2) Circunstancias- (factores o aspectos que determinan y precisan el objeto, el quien, el cuándo, el cómo, etc.).
3) Fin- (Intención o motivo del acto, aquello para lo que se hace).
Basta con que uno de esos factores sea malo, para que todo el acto sea malo, ya que para los moralistas el fin bueno no justifica los medios malos.
La conciencia moral está integrada por un elemento intelectual, un elemento afectivo y un elemento volitivo, el intelecto o razón juzga, aprueba o desaprueba el acto, el elemento afectivo nos da respuesta sobre los sentimientos hacia ese acto, y el volitivo que tiene una tendencia natural al bien y que lo hace querer el bien moral. Según Kant si el hombre fuera solo sensibilidad, sus acciones estarían determinadas por impulsos sensibles, si fuera únicamente racionalidad, serían determinadas por la razón. Pero el hombre es al mismo tiempo sensibilidad y razón, y en esta posibilidad de elección consiste la libertad que hace de él un ser moral.
Podemos clasificar la conciencia moral como verdadera o errónea, en cierta, probable, dudosa, perpleja, justa, etc.
Hablamos de conciencia verdadera cuando puede dictaminar objetivamente lo que es bueno o malo y es errónea cuando no puede hacerlo, de conciencia cierta cuando el juicio moral es firme y seguro, de probable cuando existen otras alternativas, dudoso cuando el juicio moral se suspende ante la duda, perplejo cuando existe colisión de deberes y justo cuando se juzga de manera adecuada el acto moral.
¿Pero cómo se forman esas conciencias?
El hombre procura obrar con conciencia recta, ello supone autorreflexión y consulta a los demás, para ir adquiriendo una conciencia formada y madura.
El problema se plantea cuando estamos en conciencia perpleja o en conciencia dudosa, como ya dijimos la conciencia perpleja supone un conflicto de deberes y tenemos que inclinarnos por el que nos parece más fuerte o imperioso, mientras que en la conciencia dudosa debemos descartar para salir de dudas y luego formar una conciencia moralmente cierta.
La conciencia como norma subjetiva, se apoya en los principios morales o en el sentido moral. Los principios morales son expresiones de la ley moral natural.

Valores Morales y Relaciones Humanas.
Los Actos Humanos
Existen dos tipos de actos, los Actos humanos y los Actos del hombre, ambos son ejecutados por el hombre pero poseen ciertas diferencias:
Los Actos Humanos. Son ejecutados consciente y libremente, es decir, en un nivel racional. Son originados en la parte típicamente humana del hombre, es decir, en sus facultades específicas, como son la inteligencia y la voluntad. Estos son el objeto material de la Ética y son los que pueden ser juzgados como buenos o malos desde el punto de vista de la Moral.
Los Actos del Hombre. Carecen de conciencia o de libertad o de ambas cosas, un ejemplo claro es por ejemplo la digestión, la respiración, etc. Los actos del hombre sólo pertenecen al hombre porque él los ha ejecutado, pero no son propiamente humanos porque su origen no está en el hombre en cuanto a hombre, sino en cuanto a animal. Estos actos carecen de moral (son amorales) por lo tanto no pueden juzgarse desde el punto de vista moral como buenos o malos, si pueden juzgarse como buenos o malos pero desde otro punto de vista, como por ejemplo el fisiológico.
Los actos, ya sean humanos o del hombre, tiene un cierto valor ontológico independiente del valor moral. El valor ontológico o metafísico de la conducta humana se refiere al hecho real, a la existencia, a la objetividad del acto. En cambio el valor moral depende de ciertas condiciones subjetivas y propias de la persona que ejecuta dicho acto, como la intención, la libertad, el grado conciencia, etc. El valor moral se encuentra solo en los actos humanos y el valor ontológico se encuentra en ambos.
Cuando se dice que un acto humano tiene un valor moral, se está implicando que este valor moral puede ser de signo positivo o de signo negativo. Trabajar, por ejemplo, tiene valor moral positivo, pero asesinar tiene un valor moral negativo. Normalmente hemos designado al valor moral negativo como "inmoral", pero esta palabra, en su etimología, indica mas bien un desligamiento del valor moral y los únicos actos que están desligados de los valores morales son los actos del hombre, pero estos ya han sido calificados como "amorales".
Todo acto humano tiene un elemento psíquico que también es motivo de una valoración moral, este es el "Fin" o "intención" que es el objetivo o finalidad por la cual se realiza un acto humano, por medio del fin o intención dos actos humanos idénticos pueden diferir notablemente por el autor que realizó cada acto.
La palabra "Fin" tiene varios significados, desde luego no se tomará en cuenta el que se refiere a lo último, lo extremo. La palabra fin significa intención, objetivo, finalidad.
La palabra fin tiene una doble división cuando significa objetivo o finalidad.
a) Cuando significa objetivo, suele considerarse el fin próximo (es el que se subordina a otros), el fin último (no se subordina a ningún otro), el fin intermedio (participa de los dos, o sea, se subordina al fin último y él mismo mantiene subordinado al fin próximo).
b) Cuando hablamos del fin como intención o finalidad, podemos referirnos al fin intrínseco del acto (es el que posee la acción misma de acuerdo a su propia naturaleza) o al fin del sujeto que ejecuta el acto (es el que de hecho intenta el actor de la acción, en algunas ocasiones este fin difiere con respecto al fin del acto).
Otro aspecto que ha estado conectado a la Ética desde el tiempo de Aristóteles es el tema de la felicidad. La felicidad es la actualización de las potencias humanas, es decir, la realización y el ejercicio de a facultades y demás capacidades del hombre. Cuando el hombre pone a funcionar sus potencialidades, la consecuencia natural es la felicidad. Además, éste es el fin propio del hombre. El hombre está hecho para ser feliz. Desde el punto de vista de la Filosofía y la Psicología, la felicidad es la consecuencia normal de un funcionamiento correcto del ser humano. Se pueden distinguir tres tipos o niveles de felicidad:
a) La Felicidad Sensible. Es la experiencia de satisfacción y beneplácito a partir de los sentidos.
b) La Felicidad Espiritual. Es superior a la sensible y se obtiene por el correcto funcionamiento de las potencialidades humanas en un nivel suprasensible, como la inteligencia, la voluntad, el amar, la libertad, el arte, las virtudes, etc.
c) La Felicidad Profunda. Proviene del núcleo de identidad personal. Es una felicidad más refinada que las dos anteriores y sólo se percibe cuando el individuo capta su propio núcleo por medio de un conocimiento conceptual y matemático.
· Cuando disponemos de los recursos emocionales adecuados, lo que anteriormente parecía amenazador, podemos terminar abordándolo como un desafío y afrontarlo con energía y hasta con entusiasmo.

Inteligencia Emocional
"Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás."
Según la gran cruzada de Goleman: que desde todos los ámbitos posibles se comience a considerar la inteligencia emocional y sus competencias como claves para el éxito personal y profesional. He aquí alguna colección de frases más que ilustran sus planteamientos:
· Los argumentos más convincentes y poderosos se dirigen tanto a la cabeza como al corazón. Y esta estrecha orquestación entre el pensamiento y el sentimiento es posible gracias a algo que podíamos calificar como una especie de autopista cerebral, un conjunto de neuronas que conectan los lóbulos prefrontales el centro ejecutivo cerebral, situado inmediatamente detrás de la frente y que se ocupa de la toma de decisiones-con la región profunda del cerebro que alberga nuestras emociones.
· De este modo, resulta ciertamente paradójico que las habilidades "blandas" tengan una importancia decisiva en el éxito profesional en los dominios más duros.
· La excelencia depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas.
· Incluso en las profesiones técnicas y científicas, el pensamiento analítico ocupa un tercer lugar, después de la capacidad de influir sobre los demás y de la motivación de logro.
· A la hora de tomar una decisión, "el primer paso es siempre muy consciente, deliberado y analítico, pero no debemos desdeñar el aspecto emocional porque ambos son igualmente importantes. Es lo que se denomina corazonada, intuición.
· La capacidad de percibir este tipo de sensaciones subjetivas tiene un origen evolutivo. Las regiones cerebrales implicadas en las sensaciones viscerales son mucho más antiguas que las del centro del pensamiento racional.
· Los circuitos nerviosos ligados a los centros emocionales (la amígdala) nos proporcionan una respuesta somática- una sensación visceral- de la decisión que debemos tomar.
· La expresión clásicamente utilizada para referirse a este tipo de sensibilidad que nos orienta es la de sabiduría.
· Nuestra mente no está organizada como un ordenador que pueda brindarnos una pulcra copia impresa de los argumentos racionales a favor y en contra de una determinada decisión, basándose en todas las ocasiones anteriores en que hayamos tenido que afrontar una situación similar. En lugar de ello, la mente hace algo mucho más elegante, calibrar el poso emocional que han dejado las experiencias previas y darnos una respuesta en forma de presentimiento o sensación visceral.

Características y rasgos de las personas de éxito
Para ilustrar su tesis, el autor toma nota de varias investigaciones en las que se recogen las características de lo que se denominan "trabajadores estrella" así como las características que los empresarios buscan actualmente en los trabajadores.
Las investigaciones que a lo largo de las décadas han tratado de rastrear los talentos de los trabajadores “estrella” nos indican que existen dos habilidades que se han vuelto cruciales en los noventa: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a cambios.
Existen un conjunto completamente nuevo de capacidades que están comenzando a perfilarse como rasgos distintivos de los trabajadores estrella, entre las que cabe destacar la capacidad de servir de catalizador del cambio y el aprovechamiento de la diversidad.
Descubrimos que existen algunas competencias que diferenciaban a los trabajadores estrella de los otros. A saber: empatía, autodisciplina, iniciativa.
Para afrontar adecuadamente las situaciones emocionales en sumo grado hace falta ser un buen mediador, es decir, hay que ser capaz de despertar la confianza de los demás y de establecer un adecuado rapport con ellos, es decir, saber escuchar, ser capaz de persuadir y saber aconsejar. En palabras de este mismo directivo: "para poder alentar la confianza de los demás usted debe ser consciente de sí mismo, asumir el punto de vista de los demás y ser también capaz de estar plenamente presente".
La única habilidad cognitiva que diferencia a los directivos "estrella" de los mediocres es la capacidad de reconocer pautas, es decir la capacidad de extraer la información necesaria para comprender las tendencias más relevantes y forjarse una "visión global" que permita planificar estrategias de acción para el futuro.
Los mejores siempre están dispuestos, por ejemplo, a quedarse un tiempo extra para ayudar a sus compañeros a concluir un proyecto y no se guardan para sí los pequeños descubrimientos que pueden facilitar el trabajo sino que los comparten abiertamente. Son personas que no compiten, sino colaboran.
Las competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes:
· Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad
· Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política
· Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de los demás.
En un mundo tan cambiante encontramos que la flexibilidad, la posibilidad de adaptarse al cambio es más importante que la experiencia.
Sólo cuando una persona muestra un amplio ramillete del espectro total de las competencias emocionales existe la posibilidad de que alcance lo que Mc Clelland denominó "punto crítico", una condición que permite descollar como un trabajador "estrella" y desempeñar una función semejante a la de los catalizadores en ciertas reacciones químicas.
¿Qué buscan actualmente los empresarios de los trabajadores?
a) Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente.
b) Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y los obstáculos.
c) Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
d) Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas.
e) Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.
Características y rasgos de las personas que fracasan
· Pero si estas son las competencias de los trabajadores estrella y por tanto, las que lo empresarios valoran más en la actualidad, las características y rasgos de las personas que fracasan son:
· Las conclusiones de una investigación realizada con altos ejecutivos que había acabado fracasando arrojaban los siguientes rasgos en común:
· Rigidez: incapacidad para adaptarse al cambio e imposibilidad para asimilar o responder adecuadamente a la retroalimentación sobre los rasgos que deben cambiar o mejorar. Con poco desarrollo de la capacidad de escuchar y aprender.
· Relaciones muy pobres: personas que critican muy severamente, insensibles o exigencias exageradas que terminan confundiendo a sus subordinados.
· Las diferencias entre los directivos que triunfan y los que fracasan suele girar en torno a dos de las principales dimensiones de las competencias emocionales que enumeramos a continuación:
· Autocontrol: los jefes que fracasan soportan mal la presión y tienden al mal humor y los ataques de cólera. El directivo con éxito no pierde el equilibrio durante las situaciones tensas, sino que aun en medio de la crisis mantienen su serenidad.
· Responsabilidad: los fracasados reaccionen defensivamente ante los errores y las críticas, negándolas, encubriéndolas o intentado descargar su responsabilidad sobre otras personas
· Fidelidad: los errores están ligados al exceso de ambición, al deseo de seguir adelante a expensas de los demás. Los directivos que triunfan muestran un profundo interés por las necesidades de sus subordinados.
· Habilidades sociales: los que fracasan muestran un exceso de arrogancia, agresividad o prepotencia.
· Establecimiento de vínculos y aprovechamiento de la diversidad: los directivos que fracasan son incapaces de crear una red de cooperación y relaciones provechosas.

La importancia de la Inteligencia Emocional para Managers y Técnicos
Cientos de millones de dólares, euros y monedas de todo tipo se gastan los managers y directivos al año en formación. Desde luego, si hay algo que preocupa es el desarrollo de líderes en las organizaciones, esta perspectiva no escapa de la Inteligencia Emocional, como tampoco se escapa el desarrollo de estas competencias a los técnicos tan importantes en la era de los "bits"
El principio de Peter, que afirma que uno se ve promocionado hasta que alcanza su nivel de incompetencia muestra como, el hecho de que una persona sea ascendida por sus buenos conocimientos técnicos no presupone que vaya a ser un buen jefe, ya que la situación de dirigir personas es nueva para él. Este principio explica porqué el entorno laboral se encuentra saturado de malos jefes.
Stephen Rosen del MIT explica respecto a los científicos y los técnicos: "Cuanto más inteligentes son, mayor es también su incompetencia emocional y social. Es como si el músculo intelectual se hubiera fortalecido a expensas de los músculos de las competencias personal y social" A este fenómeno lo denomina "Incapacidad Aprendida".

Definiciones
Antes de introducirnos en los conceptos manejados, conviene invertir algo de tiempo en saber como entiende el autor conceptos como competencia, inteligencia práctica o incluso competencia emocional:
La inteligencia emocional, una destreza que nos permite conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirnos satisfechos y ser eficaces en la vida, a la vez crear hábitos mentales que favorezcan nuestra propia productividad.
· Una competencia es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una 0habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral.
· Inteligencia práctica: una combinación de destreza y experiencia. Así pues, aparte del CI son nuestras habilidades prácticas y las capacidades técnicas que podamos dominar las que determinarán nuestro desempeño cotidiano.
· La pericia es, en gran medida, una combinación entre el sentido común y los conocimientos y habilidades concretos necesarios para desempeñar adecuadamente nuestro trabajo. La pericia se adquiere mediante el aprendizaje cotidiano y nos permite comprender los entresijos de una determinada profesión, un conocimiento real que sólo puede ser fruto de la práctica.
· Una competencia emocional es una capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar aun desempeño laboral sobresaliente.
· Nuestra inteligencia emocional determina la capacidad potencial de que dispondremos para aprender las habilidades prácticas basadas en uno de los siguientes elementos compositivos: la conciencia de uno mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación.

Características de la Inteligencia Emocional
Veamos a continuación como el autor define las características más importantes de la Inteligencia emocional
Las habilidades de la inteligencia emocional son sinérgicas respecto de las cognitivas y los trabajadores estrella tienen unas y otras.
Las emociones descontroladas pueden convertir en estúpida a la gente más inteligente.
Pero el hecho de poseer una elevada inteligencia emocional, no garantiza que la persona haya aprendido las competencias emocionales que más importan en el mundo laboral sino tan sólo que está dotada de un excelente potencial para desarrollarlas.
Las conclusiones de un estudio realizado en Harvard exponen que las personas pueden experimentar intuitivamente, en los primeros treinta segundos de un encuentro, la impresión básica que tendrán a los quince minutos…o al cabo de medio año.
La intuición y las sensaciones viscerales constituyen un índice de nuestra capacidad para captar los mensajes procedentes del almacén interno de recuerdos emocionales, nuestro patrimonio personal de sabiduría y sensatez (…)
Las características de las capacidades de la inteligencia emocional son:
· Independencia. Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo.
· Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los demás.
· Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente.
· Necesidad pero no suficiencia… poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando.
· Genéricas…se pueden aplicar por lo general a todos los trabajos, pero cada profesión exige competencias diferentes.

Las Competencias Emocionales
El desarrollo conceptual de libro sigue la definición y la explicación de las competencias emocionales
Competencia personal. Determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos
Conciencia de uno mismo: conciencia de nuestros propios estados internos, recursos e intuiciones.
· Conciencia emocional: reconocer las propias emociones y efectos
· Valoración adecuada de uno mismo: conocer las propias fortalezas y debilidades.
· Confianza en uno mismo: seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos y sobre nuestras capacidades
Autorregulación: control de nuestros estados, impulsos y recursos internos
· Autocontrol: capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos
· Confiabilidad: fidelidad al criterio de sinceridad e integridad
· Integridad: asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal
· Adaptabilidad: flexibilidad para afrontar los cambios
· Innovación: sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas, enfoques e información.
Motivación: las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de nuestros objetivos.
· Motivación de logro: esforzarse por mejorar o satisfacer un determinado criterio de excelencia.
· Compromiso: secundar los objetivos de un grupo u organización.
· Iniciativa: prontitud para actuar cuando se presenta la ocasión.
· Optimismo: persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de los obstáculos y los contratiempos.
Competencia social. Determinan el modo en que nos relacionamos con los demás
Empatía: conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas
· Comprensión de los demás: tener la capacidad de captar los sentimientos y los puntos de vista de otras personas e interesarnos activamente por las cosas que les preocupan
· Orientación hacia el servicio: anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes
· Aprovechamiento de la diversidad. Aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas
· Conciencia política: capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y de las relaciones de poder subyacentes en un grupo
Habilidades sociales: capacidad para inducir respuestas deseables en los demás
· Influencia: utilizar tácticas de persuasión eficaces
· Comunicación: emitir mensajes claros y convincentes
· Liderazgo: inspirar y dirigir a grupos y personas
· Catalización del cambio: iniciar o dirigir los cambios
· Resolución de conflictos: capacidad de negociar y resolver conflictos
· Colaboración y cooperación: ser capaces de trabajar con los demás en la consecución de una meta común
· Habilidades de equipo: ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas

La Conciencia Emocional
La capacidad de reconocer el modo en que nuestras emociones afectan a nuestras acciones y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso de toma de decisiones.
Conciencia emocional: Reconocer nuestras emociones y sus efectos
Las personas dotadas de esta competencia:
· Saben qué emociones están sintiendo y porqué
· Comprenden los vínculos existentes entre sus sentimientos, sus pensamientos, sus palabras y sus acciones
· Conocen el modo en que sus sentimientos influyen sobre su rendimiento
· Tienen un conocimiento básico de sus valores y sus objetivos
Richard Boyatzis define la conciencia de sí mismo como: "la capacidad de permanecer atentos, de reconocer los indicadores y sutiles señales internas que nos permiten saber lo que estamos sintiendo y de saber utilizarlas como guía que nos informa de continuo acerca del modo como estamos haciendo las cosas"
La conciencia emocional comienza estableciendo contacto con el flujo de sentimientos que continuamente nos acompaña y reconociendo que estas emociones tiñen todas nuestras percepciones, pensamientos y acciones y un modo que nos permite comprender el modo en que nuestros sentimientos afectan también a los demás.
El flujo de los sentimientos
El trasfondo de nuestra vida emocional discurre de un modo parejo al flujo de nuestros pensamientos. En el fondo de nuestra conciencia siempre existe algún estado de ánimo que, aunque, por lo general, no nos percatemos de los sutiles estados de ánimo que fluyen y refluyen mientras llevamos a cabo nuestra rutina cotidiana. Pero el día a día hace que estemos mucho más preocupados por nuestro flujo de pensamientos, sumergiéndonos en la tarea que estamos llevando a cabo sin percibir los sentimientos que esto genera en nosotros. Para sensibilizarnos de este ruido subterráneo de estados de ánimo y emociones es necesario que hagamos una pausa mental, pausa que raramente nos permitimos. Nuestros sentimientos nos acompañan siempre, pero raramente nos damos cuenta de ellos, por el contrario, solamente nos percatamos cuando éstas se han desbordado.
Es como si nuestras emociones tuvieran su propia agenda, pero nuestras agitadas vidas no le dejaran espacio ni tiempo libre y, en consecuencia, se vieran obligadas a llevar una existencia subterránea. T toda esa presión mental termina sofocando esa voz interna que constituye la más segura brújula para navegar adecuadamente por el océano de la vida.
A las personas incapaces de reconocer cuales son sus propios sentimientos los podríamos denominar "analfabetos emocionales".
En ciertas personas, esta sordera emocional constituye una especie de olvido de los mensajes que nos manda nuestro cuerpo en forma, por ejemplo, de jaqueca crónica, dolor lumbar o ataques de ansiedad.
Pero la conciencia de uno mismo es una habilidad que puede ser cultivada, por ejemplo con la meditación cotidiana.
Dejarnos guiar por nuestra brújula interna
La conciencia de uno mismo constituye una especie de barómetro interno que nos dice si la actividad que estamos llevando a cabo, o la que vamos a emprender, merece realmente la pena. Los sentimientos nos proporcionan una imagen global de toda situación. Y, en el caso de que existan discrepancias entre nuestros valores y nuestros sentimientos, el resultado será una profunda inquietud en forma de culpabilidad, vergüenza, dudas, ensoñaciones, inquietud, remordimientos o similares. Y todo ese ruido de fondo actúa a modo de niebla emocional que inspira sentimientos que pueden acabar saboteando todos nuestros esfuerzos.
Algunas investigaciones demuestran que los trabajadores estrella efectúan elecciones que les permiten trabajar dejando intacta o fortalecida su autoestima, tienen en cuenta el tipo de proyecto que más les interesa, el tipo de personas con quienes puede resultar más estimulante trabajar y qué contribución personal pueden hacer para mantener la eficacia.
Dirigir la propia vida
Como dice el refrán: "si no sabes hacia donde te diriges, cualquier camino sirve", lo cual significa que, cuanto menos conscientes seamos de lo que realmente nos apasiona, más perdidos nos hallaremos... Y este ir a la deriva puede llegar incluso a dañar seriamente nuestra salud. Tal vez sea por esto por lo que las personas que sienten que su trabajo no les permite aprovechar sus potencialidades o que sienten que su actividad es rutinaria y aburrida, corren un mayor riesgo de experimentar dolencias cardiacas.
La conciencia de nosotros mismos nos proporciona, pues, una brújula segura para armonizar nuestras decisiones con nuestros valores más profundos.

Valoración de Sí Mismo
El reconocimiento sincero de nuestros puntos fuertes y de nuestras debilidades, la visión clara de los puntos que debemos fortalecer y la capacidad de aprender de la experiencia.
Conocer nuestros recursos, nuestras capacidades y nuestras limitaciones internas
Las personas dotadas de esta competencia:
· Son conscientes de sus puntos fuertes y de sus debilidades
· Reflexionan y son capaces de aprender de la experiencia
· Son sensibles al aprendizaje sincero de la experiencia, a los nuevos puntos de vista, a la formación continua y a desarrollo de sí mismo.
· Cuentan con un sentido del humor que les ayuda a tomar distancia de sí mismos.
Puntos ciegos
El primer paso necesario para aumentar nuestra eficacia consiste en identificar una necesidad que debamos mejorar aunque esta conciencia pueda ser sumamente difícil de alcanzar.
Los ejecutivos fracasados parecen mostrarse muy poco dispuestos a reconocer sus propios errores y desdeñan a las personas que osan señalárselos. Su resistencia es un claro ejemplo, de que no pueden hacer nada por cambiar las cosas.
Una de las informaciones más difíciles de conseguir dentro del mundo empresarial es un "re-aprendizaje" constructivo y sincero de lo que estamos haciendo, especialmente de nuestros errores. Pasamos mucho más tiempo criticando los errores de las personas que haciéndoselos ver abierta y sinceramente... Parece como si existiera una especie de pacto fáustico, una confabulación que nos lleva a actuar como si todo estuviera bien, cuando en realidad no lo está.
Siempre que alguien se comporta así en una situación determinada expresa los signos inequívocos de la existencia de un "punto ciego".
A continuación enumeramos algunos de los puntos ciegos más comunes y costosos, determinados a partir de un estudio realizado por Robert E. Kaplan:
· Ambición ciega: compite en lugar de cooperar, jactancioso
· Objetivos poco realistas
· Esfuerzo desmedido
· Intromisión
· Sed de poder
· Necesidad insaciable de reconocimientos
· Preocupación por las apariencias
· Necesidad de parecer perfecto
La función de estos puntos ciegos no es otra que la de impedir que la gente llegue a conocerse así mismos, puesto que tal cosa les obligaría a admitir algo, sus propios errores, que no están dispuestos a reconocer.
Esto te hace que seas refractario a cualquier aprendizaje de la experiencia.
Todos estos puntos ciegos son hábitos aprendidos y, en consecuencia, si tenemos alguna carencia en uno o en otro sentido, siempre podemos aprender a hacer mejor las cosas.

Caminos para mejorar
Los trabajadores estrella buscan deliberadamente el feedback y desean conocer la opinión que los demás tienen de ellos porque saben que se trata de una información sumamente valiosa. También las personas que se conocen muy bien a sí mismas son buenos trabajadores ya que su autoconciencia les permite corregir continuamente sus fallos.
La conciencia de uno mismo es un instrumento valiosísimo para el cambio, especialmente si nuestra necesidad de cambio se halla en consonancia con nuestras propias metas personales, con nuestra misión y con nuestros valores fundamentales, entre los que se encuentra el hecho de que intentar mejorar es algo positivo.
Confianza en Sí Mismo
El coraje que se deriva de la certeza en nuestras capacidades, valores y objetivos
Una sensación muy clara de nuestro valor y de nuestras capacidades
Las personas dotadas de esta competencia:
· Manifiestan confianza en sí mismas y poseen presencia
· Pueden expresar puntos de vista importantes y defender sin apoyo de nadie lo que consideran correcto.
· Son emprendedores y capaces de asumir decisiones importantes a pesar de la incertidumbre y las presiones.
La confianza en sí mismo es la condición indispensable de toda actuación sobresaliente porque, a falta de ella, las personas solemos carecer de la suficiente convicción para afrontar las dificultades que se nos presentan. La confianza en nosotros mismos nos proporciona, en suma, la suficiente seguridad como para asumir el papel de líder.
Para los que carecen de confianza en sí mismos:
· Cada fracaso confirma su sensación de incompetencia
· Se manifiestan sentimientos de impotencia, inoperancia y una abrumadora sensación de inseguridad
· Tienen el temor de parecer completos ineptos
· Renuncian fácilmente a las propias opiniones y juicios, incluso las buenas ideas, cuando estas se ven cuestionadas
· Se muestran con indecisión crónica, especialmente bajo presión
· Se asustan ante el más mínimo riesgo
· No saben comunicar las ideas útiles
Un exceso de confianza en sí mismos puede producir:
· Arrogancia (sobre todo si la persona no tiene habilidades)
· Puede ser una manifestación de ausencia de realidad
Las personas con una adecuada confianza en sí mismos:
· Se muestran eficaces
· Capaces de asumir desafíos y dominar nuevas tareas, a pesar de las posibles críticas en contra
· Se ven a sí mismos como catalizadores, promotores e iniciadores
· Justifican adecuadamente sus decisiones y acciones, mostrándose firmes ante ellas.
· Te da energías suficientes como para tomar decisiones
· Tienen el valor de expresarse, de decir lo que realmente opinan
Tener talento y creer en él
La confianza en uno mismo está muy ligada a lo que se denomina "auto eficacia", el juicio positivo de nuestra capacidad de actuar. Pero la auto eficacia no es lo mismo que nuestras capacidades reales, sino más bien lo que creemos que podemos llegar a hacer con ellas. Por sí sola nuestra capacidad no basta para garantizar el desempeño óptimo, sino que también debemos creer en ella para poder sacarle el máximo provecho.
Existe una relación muy estrecha entre la conciencia de uno mismo y la auto confianza. Cada uno de nosotros dispone de un mapa interno de sus propias preferencias, capacidades y deficiencias.
Autocontrol
Gestionar adecuadamente nuestras emociones y nuestros impulsos conflictivos
Mantener bajo control las emociones e impulsos conflictivos
Las personas dotadas de esta competencia:
· Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y sus emociones conflictivas
· Permanecen equilibrados, positivos e imperturbables aún en los momentos más críticos
· Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones
El autocontrol se manifiesta por la ausencia de explosiones emocionales o por ser capaz de relacionarse con una persona enfadada sin enojarnos.
Un sorprendente descubrimiento, extraído de los estudios sobre el cerebro de personas que se hallan sometidas a situaciones estresantes pone en evidencia que la actividad del cerebro emocional socava algunas de las funciones de los lóbulos prefrontrales, el centro ejecutivo que se halla inmediatamente detrás de la frente.
Los lóbulos prefrontrales constituyen el asiento de la memoria operativa, es decir, de la capacidad para prestar atención y recordar la información sobresaliente, una instancia esencial para la comprensión, el entendimiento, la planificación, la toma de decisiones, el razonamiento y el aprendizaje.
Cuando la mente permanece en calma, el rendimiento de la memoria operativa es óptimo, pero cuando tiene lugar una urgencia el funcionamiento del cerebro cambia a una modalidad autodefensiva centrada en la supervivencia, consumiendo recursos de la memoria operativa y transfiriéndolos a otras localizaciones cerebrales que le permita mantener los sentidos en estado de hipervigilancia.
En la medida en que nos hallemos preocupados por pensamientos movilizados por nuestras emociones, la memoria operativa dispondrá de mucho menos espacio atencional

Cuando las emociones se desbordan
Las situaciones que nos estresan parecen multiplicativas y desde el punto de vista de nuestro cuerpo no existe ninguna diferencia entre nuestra casa y nuestro trabajo.
LA CONCENTRACIÓN
El hecho de vernos inundados de información nos coloca en una modalidad reactiva de respuesta como si continuamente nos viéramos obligados a sofocar pequeños conatos de incendio. Y, puesto que cada uno de estos mensajes constituye una distracción, la función que se ve más afectada es la concentración, haciendo sumamente difícil volver a centrarse en una tarea que se ha visto interrumpida. Por esto, el efecto acumulativo de este diluvio de mensajes acaba generando una situación de distracción crónica.
Las distracciones constituyen una de las principales causas del descenso de la eficacia personal.
IMPULSIVIDAD
Es la incapacidad de refrenar una respuesta que ya se ha desencadenado

La autorregulación de las emociones
ESFUERZO EMOCIONAL
Este concepto se refiere al esfuerzo interno que tenemos que hacer bien para controlar nuestras emociones, bien para comprender las emociones de los demás.
Para poder determinar el coste de un esfuerzo emocional, debemos conocer antes el grado de identificación que mantiene la persona con su trabajo.
EXCESO DE CONTROL EMOCIONAL
El autocontrol emocional no es lo mismo que el exceso de control, es decir, la extinción de todo sentimiento espontáneo que, obviamente, tiene un coste físico y mental.

Cuando el trabajo es un infierno
El hecho es que entre todas las relaciones que establecemos en nuestro entorno laboral, la que mantenemos con nuestro jefe o supervisor tienen un mayor impacto sobre nuestra salud física y emocional.
Un día nefasto en la oficina no implica ningún problema, pero un conflicto persistente con un superior es una circunstancia lo suficientemente estresante como para acabar minando nuestra resistencia inmunológica.

Los beneficios de la conciencia de uno mismo
El mero hecho de ser conscientes de los sentimientos que bullen en nuestro interior puede tener un efecto muy positivo sobre nuestra salud. El autoconocimiento desempeña un papel fundamental en el control del estrés.
NO MANIFESTAR LAS EMOCIONES: LA IMPLOSIÓN EMOCIONAL
Este tipo de personas experimentan, en cualquier caso, el colapso interno propio de tal situación de en forma de problemas psicosomáticos, aunque no se vean afectados por el secuestro emocional.

CONCLUSIONES
Por los cambios tan acelerados que se han experimentado en las últimas décadas, como consecuencia de los avances tecnológicos y la promoción del libre mercado, todo evaluado bajo la perspectiva de competitividad, eficiencia, eficacia, rentabilidad y economicidad, se han deteriorado las relaciones humanas, debido a la nueva jerarquía de valores que se basan más en un bienestar material individual y se descuida la dignidad de la persona.
Comprendimos que los valores son un conjunto de creencias que nos dictan la forma de conducta más aceptada socialmente.
Los valores determinan las normas morales, es decir que los valores establecen un modelo de conducta aceptable en una sociedad y para garantizar que este modelo sea observado por los miembros de esa sociedad se emiten las normas que regulan la actuación del individuo dentro de la sociedad.
La relación entre ética y los valores es que la primera es el estudio de los actos humanos o costumbres y los valores son en sí esos actos o costumbres preferidos o aceptados por una sociedad.
Solo el ser humano tiene conciencia moral porque solo él tiene capacidad o conciencia de si mismo, de valorizarse y poder juzgar su conducta.
Es importante utilizar la brújula de la “conciencia emocional”, para evaluar si la actividad que vamos a emprender vale la pena. Como conciencia emocional se entiende como la capacidad de reconocer el modo en que nuestras emociones afectan a nuestras acciones y la capacidad de utilizar nuestros valores como guía en el proceso de toma de decisiones.
El éxito de las personas en cualquier actividad depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas.
En un mundo tan cambiante encontramos que la flexibilidad, la posibilidad de adaptarse al cambio es más importante que la experiencia.
Entendemos que el ser humano no solamente actúa por razonamiento, también influyen las emociones y los sentimientos.


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Actitudes (O)

Actitudes
Las actitudes son las predisposiciones a responder de una determinada manera con reacciones favorables o desfavorables hacia algo. Las integran las opiniones o creencias, los sentimientos y las conductas, factores que a su vez se interrelacionan entre sí. Las opiniones son ideas que uno posee sobre un tema y no tienen por qué sustentarse en una información objetiva. Por su parte, los sentimientos son reacciones emocionales que se presentan ante un objeto, sujeto o grupo social. Finalmente, las conductas son tendencias a comportarse según opiniones o sentimientos propios. Las actitudes orientan los actos si las influencias externas sobre lo que se dice o hace tienen una mínima incidencia. También los orientan si la actitud tiene una relación específica con la conducta, a pesar de lo cual la evidencia confirma que, a veces, el proceso acostumbra a ser inverso y los actos no se corresponden, se experimenta una tensión en la que se denomina disonancia cognitiva.
NATURALEZA DE LAS ACTITUDES Y SUS COMPONENTES
· Es posible que en una actitud haya más cantidad de un componente que de otro. Algunas actitudes están cargadas de componentes afectivos y no requieren más acción que la expresión de los sentimientos. Algunos psicólogos afirman que las actitudes sociales se caracterizan por la compatibilidad en respuesta a los objetos sociales. Esta compatibilidad facilita la formación de valores que utilizamos al determinar que clase de acción debemos emprender cuando nos enfrentamos a cualquier situación posible.
· Existen tres tipos de componentes en las actitudes y son: componente cognitivo, componente afectivo y componente conductual.
· Componente cognitivo: es el conjunto de datos e información que el sujeto sabe acerca del objeto del cual toma su actitud. Un conocimiento detallado del objeto favorece la asociación al objeto.
· Componentes afectivos: son las sensaciones y sentimientos que dicho objeto produce en el sujeto.
El sujeto puede experimentar distintas experiencias con el objeto estos pueden ser positivos o negativos.
· Componente conductual: son las intenciones, disposiciones o tendencias hacia un objeto, es cuando surge una verdadera asociación entre objeto y sujeto.
· Las actitudes tienen mucho interés para los psicólogos porque desempeñan un papel muy importante en la dirección y canalización de la conducta social.
· Las actitudes no son innatas, sino que se forman a lo largo de la vida. Éstas no son directamente observables, así que han de ser inferidas a partir de la conducta verbal o no verbal del sujeto.
FORMACIÓN DE LAS ACTITUDES
· Se pueden distinguir dos tipos de teorías sobre la formación de las actitudes, estas son: la teoría del aprendizaje y la teoría de la consistencia cognitiva.
· Teoría del aprendizaje: esta teoría se basa en que al aprender recibimos nuevos conocimientos de los cuales intentamos desarrollar unas ideas, unos sentimientos, y unas conductas asociadas a estos aprendizajes. El aprendizaje de estas actitudes puede ser reforzado mediante experiencias agradables.
· Teoría de la consistencia cognitiva: esta teoría se basa o consiste en el aprendizaje de nuevas actitudes relacionando la nueva información con alguna otra información que ya se conocía, así tratamos de desarrollar ideas o actitudes compatibles entre sí.
· Teoría de la disonancia cognitiva: esta teoría se creó en 1962 por Leon Festinger, consiste en hacernos creer a nosotros mismos y a nuestro conocimiento que algo no nos perjudica pero sabiendo en realidad lo que nos puede pasar si se siguiese manteniendo esta actitud, tras haber realizado una prueba y fracasar en el intento. Esto nos puede provocar un conflicto, porque tomamos dos actitudes incompatibles entre sí que nosotros mismos intentamos evitar de manera refleja. Esto nos impulsa a construir nuevas actitudes o a cambiar las actitudes ya existentes.
EJEMPLOS DE CADA TEORÍA
Teoría del aprendizaje: al aprender nuevos conocimientos sobre la sexualidad, se intenta recoger toda la información posible para poder realizar un cambio en nuestra conducta, partiendo de la nueva información adquirida.
Teoría de la consistencia cognitiva: al estudiar algo nuevo, intentamos memorizarlo mediante la relación de lo que vamos a aprender con lo que ya sabemos, esto nos llevará a que a la hora de acordarte de lo nuevo memorizado te será más fácil recordarlo.
Teoría de la disonancia cognitiva: normalmente las personas que consumen drogas tienen constancia de lo que se hacen a ellos mismos pero sin embargo las siguen consumiendo, debido a que se hacen creer que el placer que les produce tomarlas compensa lo que en un futuro les ocurrirá.
ESTEREOTÍPOS, PREJUICIOS Y DISCRIMINACIÓN
El estereotipo es una concepción simple y muy común la cual es aceptada por un grupo o sociedad a una persona determinada sea de diferente estructura social o determinado programa social.
El estereotipo cumple una función que se adapta perfectamente, es ordenada y simplifica la información que necesita el sujeto para poder reaccionar con una mayor rapidez.
Los prejuicios son unos sentimientos negativos o positivos, normalmente se forman por creencias o pensamientos estereotipados. Estos sentimientos se dan a conocer de forma simpática o antipática ante unos individuos, razas, grupos, nacionalidades o ideas, pautas e instituciones.
Muchas veces los prejuicios nos hacen ser hostiles o favorables con un conjunto de personas o una sola, a veces somos discriminatorios o muy acogedores, esto es muchas veces según como es la persona según su condición racial, económica, religiosa... A este comportamiento se le denomina discriminación.
ACTITUDES Y CONDUCTAS
A una persona de la cual, conocemos cuáles son sus actitudes no podemos predecir cual va a ser su conducta. Son muy pocos los casos en los que podemos establecer relaciones entre actitudes y conducta. Para poder llegar a prever una conducta, tenemos que conocer muy profundamente unas actitudes muy específicas.
Normalmente lo que la gente dice sobre sus propias actitudes suele ser mentira y esto sucede porque no conocemos casi ninguna de nuestras actitudes respecto a los objetos. Y no conocemos estas actitudes hasta que tenemos que actuar frente a un objeto. Con esto se deja aún más claro que las actitudes no influyen tanto en la conducta, es más, a veces, incluso son las conductas las que determinan las actitudes.
Esta relación entre conducta y actitud está sometida a numerosas influencias.
EL CAMBIO DE LAS ACTITUDES
Por el contrario de lo dicho anteriormente las actitudes si que influyen en la conducta social. Por eso quienes intentan cambiar las conductas de las personas se centran en cambiar las actitudes. Hay muchos ejemplos de esto: los padres que intentan influir en la conducta de los hijos, los maestros que intentan influir en los alumnos, etc.
Varios psicólogos defienden que hay dos formas de cambiar las actitudes: la forma de la naturaleza cognitiva y la de la naturaleza afectiva.
· Naturaleza cognitiva: se utiliza en las personas motivadas y que saben bien que desean. Esta es una forma muy útil y se llega a producir este cambio de actitudes esta nueva actitud durará mucho tiempo.
· Naturaleza afectiva: esta forma de cambio no es tan clara como la cognitiva, sino que intenta producir un cambio mediante claves. Si se llega a producir este cambio, es un cambio temporal y no perdurará durante mucho tiempo.

Curriculum Vitae

Cómo tener un CV siempre a punto

Por John Peters
Nunca se sabe cuándo alguien puede pedirte toda tu vida laboral por escrito: de repente tu organización lleva a cabo una fusión por sorpresa y tu posición se ve amenazada, o puede aparecer un contacto que tenga posibilidades interesantes que ofrecer.
Esto llevaría, incluso a un experto, más de un día para preparar algo adecuado, así que considéralo como un trabajo a realizar de antemano y con tiempo
La buena noticia es que, de alguna forma, es más fácil crear un CV que refleja una dilatada carrera, que lo que sería para un joven licenciado: tienes una trayectoria y has adquirido unos conocimientos y una experiencia.
Consejos básicos
En la mayoría de los casos es posible crear un currículum genérico que cubra todos los aspectos, y después añadir pequeños detalles y una carta de presentación enfocada de forma diferente, dependiendo de a quién vaya dirigida. El objetivo es crear un escrito dinámico que anticipe las necesidades del lector y que genere interés, sin tener que contar absolutamente todo. MI consejo es que se utilice la forma de expresión particular y seguir el propio instinto. Se supone que hay reglas aceptadas internacionalmente, pero todo eso también ha cambiado desde que se escribieron los libros. Yo he preparado CVs para casi todos los lugares de este mundo, incluidas Fiji e Islandia y la única guía que he utilizado es hacer el texto tan universalmente comprensible como sea posible, teniendo en cuenta que algunas naciones y profesiones favorecen la trayectoria académica, otras valoran resultados o experiencia y en algunas circunstancias lo importante serán los conceptos y los métodos. La gente madura puede permitirse descartar o reducir el énfasis de los trabajos iniciales y en los de menor peso profesional, o resumirlos brevemente si ayudan a perfilar un retrato de su evolución. Sus CV no estarán estructurados ni cronológicamente ni por funciones, sino de ambas formas. Será una narrativa, lo que significa que hay una historia que se cuenta. Una historia que empieza en el pasado, continua en el presente y que tiene implicaciones en el futuro. El fin es crear algo esmerado, breve, vivo, informativo y efectivo que alcance su objetivo y genere interés.
Más consejos
A menudo hay inclusiones en un buen currículum que son legítimas y que la gente ignora lo efectivas que pueden llegar a ser. Algunas veces yo inserto citas de evaluaciones de rendimiento o de cartas de recomendación, que pueden ser tan convincentes como una lista de cifras de ventas. Otras veces agrupo información sobre un tema en particular. Por ejemplo, si alguien se quiere cambiar al mundo del comercio electrónico desde el de la venta de software, analizo su carrera, sus estudios, sus aficiones incluso, para encontrar argumentos que puedan sustentar su deseo de ser capaz de contribuir al comercio electrónico. Y ¿cómo hacerlo? Algunas veces sólo hay que usar palabras clave, que muestren un conocimiento de ese campo. Puede ser tan eficaz como unos estudios académicos o experiencias concretas. Un CV se leerá mejor si evitas encabezamientos estándar tales como PERFIL, OBJETIVO o RESUMEN. Yo prefiero no hacer encabezamiento alguno en este punto porque es obvio que el documento es un CV. Los términos CARRERA o PROFESIÓN, son unos términos vagos que te permiten detallar cualquier aspecto: formación, habilidades, enfoque, logros, tus intenciones, las tecnologías que manejas… todo lo que pueda impresionar al lector. Cuando la carrera profesional de una persona es muy fuerte en términos narrativos, yo resaltaría ese aspecto más que el de los atributos profesionales, que pondría en la página 2 y abreviados. Una carrera fuerte significa haber ocupado puestos de importancia, haber trabajado en empresas punteras, tener experiencia en tecnologías de vanguardia. Lo importante es que te sientes y que trabajes en la elaboración de tu CV ahora mismo, mejor antes de que lo vayas a necesitar, de forma que tengas preparados unos cuantos diseños posibles, enfoques, frases y expresiones que REALMENTE EXPRESEN quién eres y lo que puedes ofrecer.
Ejemplo - A
Problema Edad: 45 años; enfrentándose al desempleo; nivel medio de cualificación; 18 años de trabajo en la misma compañía ocupando diferentes puestos incluyendo gestión de producción, ingeniería de procesos, logística, alguna incursión en informática, mucha experiencia en gestión de grupos. Todos los trabajos que ve demandan experiencia comercial relacionada con desarrollo de negocio y estrategia de ventas, pero su currículum vitae carece de eso…. Solución Olvidarse de los cargos concretos que ocupó y utilizar un estilo de escritura que minimice el impacto de estos y que dirija la atención a los papeles que desempeñó y al DESARROLLO de su carrera profesional. Asegurarse de que cada sección se refiera a algo más que al departamento concreto en el que trabajó. Ilustrar las conexiones, sinergias, relaciones con socios comerciales, impacto de su trabajo en el desarrollo de producto y calidad, medidas tomadas para conseguir reducciones de costes y mejoras de eficiencia, cómo ha ayudado su estilo de dirección a reducir el absentismo y mejorar la productividad e iniciativa. En otras palabras, conviertir su CV en un sutil mensaje que implique, sugiera, valide y pruebe que su contribución al éxito comercial del negocio ha sido enorme. Mostrar que entiende que hay nuevos puestos emergiendo en el mundo laboral y que el equipo es el futuro, pero nunca usar frases directas y obvias para hacerlo. Dejar en la mente de la persona que lee el CV la impresión de ser una persona que está muy al día y que, de hecho, inventó la reingeniería de procesos de negocio de principio a fin. Utilice la carta para impulsar este mensaje de una forma animada, que no repita ninguna información, pero que resuma de las implicaciones en términos de sus posibles logros futuros. Nunca uses expresiones como "responsable de…", "buenas habilidades de comunicación…" y demás expresiones manidas que los encargados de selección de personal están cansados de leer, aunque estas ideas estén siempre presentes entre líneas.
Ejemplo - B
Problema
Profesional de recursos humanos, vive en un entorno de jerga de especialistas y preocupada por no tener experiencia suficiente para aspirar a un puesto de Director de Recursos Humanos; preocupada por el hecho de que la clasifiquen como generalista, administración, formación, desarrollo, centro de evaluación y selección de personal; ya no se puede ver claro el contexto en el que ha estado trabajando y cómo su colaboración ha ayudado a modelar una organización. Solución
Para cada trabajo hay que volver a lo básico y hacerse las siguientes preguntas: ¿Cómo era la organización cuando me incorporé y cuáles eran sus sistemas y estructuras? ¿Qué procesos de cambio tuvieron lugar y qué aspectos fueron creados, planificados, coordinados e integrados por mí? ¿Cuáles fueron los resultados y cómo era esa organización cuando la abandoné? Usando esta metodología como base del CV, terminarás sugiriendo, sin tener que decirlo explícitamente, que fuiste una impulsora de un cambio de organización que hizo mella en los resultados y cultura de empresa para la que trabajaste. Y no sólo lo consiguió una vez, sino que lo hizo en diferentes escenarios y que podría llevarlo a cabo de nuevo. Cuando llegues a la entrevista se tratará de hablar de lo que se necesita hacer y de cómo lo harías, NO de si estás preparada para ello…

Los tipos de CVs

Fernando GuijarroDtor. e-resourcing Madrid (TMP WW) No cabe duda de que la evaluación de un currículum va a depender de los requerimientos del puesto a cubrir al que vaya dirigido, sin embargo, puede haber algunas normas generales comunes a todos. Es necesario diferenciar el currículum tradicional de los on-line, cada vez más utilizados en los procesos de selección.
El CV on line
En estos existen claras ventajas: • El formato es predefinido y permite concretar la información. • Algunas webs ofrecen la posibilidad de realizar hasta cinco tipos diferentes de formatos adaptados a las necesidades de cada usuario conforme a los puestos a los que opta y permiten la estandarización y la posible comparación rápida de perfiles. Sin embargo algunas de las desventajas son: • la falta de creatividad y • el excesivo esquematismo al que se ve ceñida la información.
El CV tradicional
En cuanto a los currículos tradicionales, de la misma manera que cuando tomamos contacto por primera vez con una persona lo primero que nos llama la atención es su aspecto físico, a la hora de leer un currículum, lo primero que llama la atención son aspectos relacionados con el orden, organización por áreas, esquematización, síntesis, etc. Es necesario que la apariencia sea pulcra, clara y concisa. La diferenciación por apartados debería estar acorde con lo que más peso tenga en la trayectoria de una persona. Por ejemplo, si nos encontramos ante una persona en la que el peso específico de su currículum se centra en su trayectoria, debería presentar en primer lugar esto y no los cursos de postgrado que haya podido realizar, ya que estos aparecerían en un segundo plano. Es importante que se resalte lo más claramente posible los aspectos esenciales, de tal manera que cuando un seleccionador lea ese currículum le llamen la atención los "titulares", como si leyera un periódico, que le faciliten una idea inicial aproximada de lo que luego investigará después.
La trayectoria profesional
La imagen física es importante, pero cuando nos metemos de lleno en su lectura hay que diferenciar aquellos currículos con o sin experiencia profesional. Siempre que exista una trayectoria profesional este será el área más importante a investigar. Si nos encontramos ante un currículum cronológico, es decir, en el que aparezcan desde y hasta cuando se ha ocupado una posición determinada, habrá que tener en cuenta que no existan espacios en blanco en los que no esté justificada una inactividad. Por otro lado y quizás como aspecto más importante, se valorará el hecho de que haya sido una trayectoria ascendente, tanto en categoría profesional, como en amplitud de funciones y campo de responsabilidad, como en tipo, sector o dimensiones de empresa. No sería positivo apreciar dos puestos similares, en empresas similares y con las mismas responsabilidades en periodos superiores a un año, ya que se puede considerar como reflejo de un escaso crecimiento y desarrollo profesional.

¿Qué tipo de CV elegir?

Por Fernando GuijarroHudson & Highland
No cabe duda de que la evaluación de un currículum va a depender de los requerimientos del puesto a cubrir al que vaya dirigido, sin embargo, puede haber algunas normas generales comunes a todos.
Es necesario diferenciar el currículum tradicional de los on-line, cada vez más utilizados en los procesos de selección.
El CV online
· En estos existen claras ventajas:
· El formato es predefinido y permite concretar la información.
Algunas webs ofrecen la posibilidad de realizar hasta cinco tipos diferentes de formatos adaptados a las necesidades de cada usuario conforme a los puestos a los que opta y permiten la estandarización y la posible comparación rápida de perfiles.
Sin embargo algunas de las desventajas son:
· la falta de creatividad y
· el excesivo esquematismo al que se ve ceñida la información.
El CV tradicional
En cuanto a los currículos tradicionales, de la misma manera que cuando tomamos contacto por primera vez con una persona lo primero que nos llama la atención es su aspecto físico, a la hora de leer un currículum, lo primero que llama la atención son aspectos relacionados con el orden, organización por áreas, esquematización, síntesis, etc. Es necesario que la apariencia sea pulcra, clara y concisa. La diferenciación por apartados debería estar acorde con lo que más peso tenga en la trayectoria de una persona. Por ejemplo, si nos encontramos ante una persona en la que el peso específico de su currículum se centra en su trayectoria, debería presentar en primer lugar esto y no los cursos de postgrado que haya podido realizar, ya que estos aparecerían en un segundo plano. Es importante que se resalte lo más claramente posible los aspectos esenciales, de tal manera que cuando un seleccionador lea ese currículum le llamen la atención los "titulares", como si leyera un periódico, que le faciliten una idea inicial aproximada de lo que luego investigará después.
La trayectoria profesional
La imagen física es importante, pero cuando nos metemos de lleno en su lectura hay que diferenciar aquellos currículos con o sin experiencia profesional. Siempre que exista una trayectoria profesional este será el área más importante a investigar. Si nos encontramos ante un currículum cronológico, es decir, en el que aparezcan desde y hasta cuando se ha ocupado una posición determinada, habrá que tener en cuenta que no existan espacios en blanco en los que no esté justificada una inactividad. Por otro lado y quizás como aspecto más importante, se valorará el hecho de que haya sido una trayectoria ascendente, tanto en categoría profesional, como en amplitud de funciones y campo de responsabilidad, como en tipo, sector o dimensiones de empresa. No sería positivo apreciar dos puestos similares, en empresas similares y con las mismas responsabilidades en periodos superiores a un año, ya que se puede considerar como reflejo de un escaso crecimiento y desarrollo profesional.

5 consejos para redactar una carta de presentación que suscite interés…

La carta de presentación te brinda la ocasión de comunicarte de forma menos «seca» que el currículo, de presentarte debidamente, así como de manifestar tu motivación y singularidad. Descubre cómo redactar una carta de presentación “ganadora”, pensada para conseguir la entrevista que deseas.
Despierta interésUna carta estándar y demasiado general no te ayudará a realzar tu candidatura. Tienes que desmarcarte desde el primer párrafo. Si estás respondiendo a un anuncio, empieza la carta explicando qué es lo que te atrae del puesto vacante. Si se trata de una candidatura espontánea, demuestra que no postulas porque sí, sino que conoces la empresa. Infórmate previamente y haz hincapié en lo que te ha incitado a llamar a la puerta de esa empresa y no de otra. De esa manera demostrarás que estás motivado. Un ejemplo: «Por sus recientes innovaciones, su grupo es pionero en su mercado. Ser asistente comercial en un grupo innovador es un reto a la altura de mis aspiraciones».
Habla de tu proyectoEn la carta tienes que explicar lo que tienes pensado hacer, a qué tipo de puesto aspiras, cuál es tu proyecto profesional. Si estás empezando y no tienes una idea concreta de las salidas que te puede deparar el futuro, explica el tipo de tareas con las que te sientes «en tu salsa» o dominas la situación. Si no indicas un puesto concreto, indica una orientación profesional (comercial, recursos humanos, producción) dentro de la empresa.
Ponte en el lugar del seleccionadorEl segundo párrafo de la carta debe realzar tus cualidades para el puesto que pretendes ocupar. La carta de presentación tiene un objetivo fundamental, que es responder a las expectativas del seleccionador. Tienes que ponerte en su lugar y preguntarte cuáles son las competencias y cualidades que está buscando.No te limites a resumir tu currículo, tienes que relatar alguna experiencia profesional exitosa que guarde relación con el puesto que deseas. Tienes que demostrar que tu solicitud de empleo se adecua a tu experiencia (o formación académica) y que resulta esencial para un proyecto profesional que te encantaría poder llevar a cabo. Es mejor no enumerar cualidades personales sin ton ni son («soy independiente, dinámico, etc.»), sino concretar en qué consistió tal o cual éxito profesional y dar datos que apoyen tus logros. Por ejemplo, para un puesto de encargado: «Logré que aumentara la productividad de mi equipo un 10 % en un año».
Cuida las formasLee la carta tantas veces como sea necesario, no cometas faltas de ortografía, ni siquiera por descuido al teclear, y cuida la sintaxis, si no quieres causar una pésima impresión al seleccionador. Usa tiempos presentes y verbos de acción, que son más dinámicos. Descarta las frases pomposas y vacías. No abuses de palabras como «personalmente» para empezar las frases si no quieres parecer demasiado egocéntrico. Si se trata de una candidatura espontánea, conviene que el asunto de la carta sea «propuesta de colaboración» y no «candidatura espontánea». Tienes que mostrar un trato de igual a igual al seleccionador ofreciéndole tus servicios. Trata de que la carta quepa en una sola cara y espacia bien los párrafos con puntos y aparte para facilitar la lectura. Escribe la carta a ordenador, salvo que el anuncio indique que tiene que ser manuscrita.
Invita al seleccionador a una entrevistaEl objetivo de la carta es conseguir una entrevista. Tienes que «quedar a la disposición» del seleccionador para dicho encuentro. Usa una fórmula del tipo «Agradeciéndole de antemano el interés que le dedique a mi candidatura, quedo a su disposición para un posible encuentro…». No dudes en indicarle al seleccionador que lo llamarás al cabo de unos días para hablar de tu candidatura. No por ello parecerás pesado, sino alguien resuelto y determinado. Muchos candidatos se muestran excesivamente pasivos quedándose a la espera de una respuesta. Acaba la carta con alguna fórmula de cierre y despedida de este estilo: « A la espera de una respuesta favorable, le saluda atentamente» u otra similar. ¡Y que no se te olvide firmarla!
Consejos: Si postulas a través de Internet, el correo electrónico tiene que estar igual de bien redactado que una carta, pero más conciso. El carácter de dicho mensaje no cambia y debe contener los mismos puntos clave que una carta de presentación enviada por correo postal. No te arriesgues con familiaridades como empezar con un «hola», tutear o saltarte la fórmula de cortesía, ya que nunca sabes con quién estás tratando.

EL CURRICULUM VITAE.
Formas de presentación.
Realización.
El curriculum vitae es un resumen de tus rasgos profesionales, logros y experiencias académicas y de trabajo, redactado de forma que ponga en evidencia tu cualificación para ocupar un puesto de trabajo determinado.
Se utiliza:
Respondiendo a un anuncio de prensa
Candidatura espontánea.
Como continuación de una entrevista personal en la que se percibe en el interlocutor la posibilidad de que nos pueda ofrecer un trabajo.
CONDICIONES PARA SER EFECTIVO.
Hay que tener en cuenta que un curriculum no sirve para que nos den un trabajo. Lo máximo es que te ofrezcan una entrevista. ASI QUE NO ABURRAS. Intenta que la otra persona tenga ganas de conocerte.
ATRAER LA ATENCIÓN.
Si es contestando a un anuncio, habrá muchos y además todos suelen ser iguales. Dale un toque diferente: tipo de papel, color, (marfil, crema, reciclado...) mecanografía esmerada, ordenador, destaca con recuadros, subraya, dos o diferentes tipos de letra (no más de dos colores o tres tipos de letra)...
SUSCITAR INTERÉS.
El tiempo medio que dedican a mirar un curriculum es de 30 segundos. Así que no debe haber nada que te delate: faltas de ortografía, de sintaxis... pero tampoco insuficiente formación o experiencia, falta de adecuación de tu objetivo profesional al perfil del puesto, dispersión de la información...
DESPERTAR EL DESEO.
El curriculum se lee como la mayor parte de las personas leen el periódico (ojeando los titulares) y nos detenemos en los artículos que por su encabezamiento prometen ser interesantes.
El preseleccionador ha de sentir que eres el/la candidat@ , al menos potencialmente válid@. En esta etapa la persona que lee tiene dos ideas en mente:
¿Será capaz el solicitante de asumir responsabilidades iniciales del puesto al que opta?
Posteriormente, ¿será capaz de desarrollarse en su puesto de trabajo y alcanzar puestos de mayor responsabilidad?
Recuerda, imagínate tu propia empresa.
INCITAR A LA ACCIÓN.
Si decide convocarte, a veces se encuentran que la dirección no está en el curriculum, que estaba en el sobre y este ha sido tirado a la papelera. O no ponen teléfono o ponen uno que es difícil encontrarles, o no dejan recado en casa de cómo coger la información... ATENCIÓN A ESTOS DETALLES.
TIPOS DE CURRICULUM.
POR EXTENSIÓN Y TIPO DE REDACCIÓN.
CLÁSICO.Es muy extenso, se nombran todas las actividades, cursillos... Usual en la administración pública que utiliza baremos, dando puntos por cursillos de perfeccionamiento, artículos publicados o notas altas en asignaturas. Sirve para la Administración Pública o para personas que tengan un rico historial profesional.
AMERICANO.Breve, una sola hoja, dos como máximo. Su texto es puro titular. Es muy eficaz para atraer la atención, suscitar interés...
POR EL CRITERIO O AGRUPACIÓN DE LOS DATOS.
CRONOLÓGICO.
Factor tiempo. Mostrando los acontecimientos ordenadamente (lo más antiguo primero, o al revés de lo actual hacia a atrás). Tiene la ventaja de dar una "idea" del recorrido vital de una persona.
FUNCIONAL.
Se prescinde de las fechas y agrupa las experiencias en grandes capítulos. ej. En trato con personas, trabajo en equipo, organización...Las ventajas de este tipo de curriculum son poner énfasis sobre las habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo concreto, y la posibilidad de "camuflar" periodos en blanco.
¿CÓMO REDACTAR TU PROPIO CURRICULUM?

BREVE
SENCILLO
CLARO
CONCRETO
VERDADERO

NOMBRE Y DIRECCIÓN.
Nombre completo como figura en tu DNI. Dirección completa. Teléfono y horas preferibles.
OBJETIVO PROFESIONAL.
Afirmación clara y concreta de a que tipo de trabajo se opta, si quieres perfilar un poco más tipo de empresa en que se desea trabajar.
Habilidades o destrezas que se poseen con relación al puesto.
Objetivos a medio y largo plazo.
Cualquier habilidad que incluyas debe ser coherente con el curriculumY cualquier objetivo razonable y que se desprenda del puesto solicitado

DATOS DE FORMACIÓN.<>
Fecha inicial y final de tus estudios. La denominación del título alcanzado. Centro donde los cursaste, si la calificación te favorece puedes incluirla. Puedes incluir formación no reglada a condición de que estos cursos estén relacionados con el puesto. También puedes hacer dos apartados, uno para formación reglada o académica y otro para no reglada.(La no oficial, cursos, congresos,etc.)
EXPERIENCIA LABORAL
Fecha inicial y final del trabajo, título del puesto desempeñado, nombre de la empresa, funciones desempeñadas. No te importe incluir trabajos de estudiante si ofrecieron algo positivo en tu formación.
DATOS PERSONALES.
Lugar y fecha de nacimiento (no la edad)
Estado civil (comentar aquí que todavía las empresas prefieren hombres casados y mujeres solteras.)
Idiomas (Cual y dominio)
Servicio militar: Cumplido (si tienes algún grado se menciona). Si estás exento del servicio por lo que sea pon "libre del servicio militar", no expliques si eres objetor o no lo hiciste por alguna enfermedad, etc.
Aficiones: No vale la pena a no ser que se pueda relacionar con el trabajo o con el jefe.
Publicaciones o becas, siempre que tengan que ver con el puesto.
PRESENTACION DEL CURRICULUM.
Papel de buena calidad, tamaño DIN -A4, blanco o también marfil, crema claro o beige claro.
Mecanografía profesional. Mejor de máquina eléctrica o impresora de alta definición.
Amplios márgenes, espaciado.
Sin errores de terminología, ortografía, mecanografía o "letras picadas".
Destacar con caracteres más gruesos, letra cursiva o subrayado de los titulares, así como los aspectos más interesantes.También, sin hacer un jardín, distintos tonos o colores de una gama.
En el caso de obtener duplicados o reproducciones de un curriculum estandar, optar por:
Fotocopia de alta calidad
Reproducción a imprenta.
Si es posible es mejor hacer un currículum personalizado, obtenido por máquina de escribir programable, o por ordenador.
JAMÁS, JAMÁS, envíes una copia obtenida con papel de calco, o una fotocopia de baja calidad.
En el supuesto de enviar varias hojas, vuelve a escribir tu nombre arriba de cada una de ellas y pon claramente la numeración en el ángulo superior derecha de las hojas. Si lo haces a ordenador, utiliza un encabezado con tu nombre

ALGUNOS ERRORES QUE CONVIENE EVITAR.
Informar sobre donde se cursó el B.U.P, el C.O.U, o la E.G.B.. Si posees un título superior, está claro que antes habrás pasado por los niveles inferiores. Claro que si la persona que va a leer tu currículo es antiguo alumno del Colegio donde cursaste tus estudios, entonces quizás puede merecer la pena.
Hablar del salario que deseas percibir.
Utilizar frases en 1ª o 3ª persona. Emplea el estilo impersonal.
Nunca menciones militancia política, sindical o religiosa.
En un currículo cronológico, no dejes espacios en blanco. Si aparece un vacío entre 1982 y 1984 se preguntarán: ¿Servicio militar? ¿larga enfermedad? ¿condena penal? ¿dos años sabáticos?...Si hay "blancos" en tu vida , más vale que optes por un currículo funcional.
No incluyas en tu currículo nada que pueda "desvenderte". Si te suspendieron el selectivo o aprobaste una asignatura a la "cuarta" a nadie le interesa saberlo. Pero , por supuesto, no puedes mentir en esto, ni en ningún otro aspecto, aunque no es necesario que digas TODA LA VERDAD a menos que te lo pregunten directamente.
No menciones los estudios que no guarden relación con el puesto al que aspiras. Si solicitas un puesto de cocinero no hace falta que digas que estudiaste piano y armonía. Más bien este dato puede indicar que hay en tí cierta dispersión.
COSAS QUE HAY QUE HACER.
Presenta tu currículo a una persona relacionada con la vida empresarial para que te lo critique. Las críticas de profesores no relacionados con el mundo profesional debes tomarlas con ciertas reservas. Lo más probable es que tengan en mente el modelo de currículo académico, que poco parecido guarda con este.
Comprueba que tu currículo tiene una orientación unitaria, que no da una idea de dispersión.
Usa palabras completas en lugar de siglas que nadie comprende.
Al hacer enumeraciones, dispónlas en columnas en lugar de una tras otra.
Si te piden que envíes el curriculum manuscrito, es señal de que piensan someterlo al dictamen de un grafólogo, cosa que suelen hacer las empresas francesas, algunas alemanas y pocas españolas. Como lo único que necesita el grafoanalista para su trabajo es disponer de un texto de unas quince líneas sobre un papel sin rayas, en forma de carta, puedes enviar perfectamente tu currículo mecanografiado y la carta de remisión manuscrita. El sobre también debe ir manuscrito.
En algunos anuncios se solicita que se envíe una foto reciente. Normalmente se persigue un doble objetivo con este proceder:
Rechazar a algunos candidatos por su apariencia física (por ejemplo, el secretario de una dentista que tuviese los dientes mal conformados)y, más frecuentemente,
Reconocer a los candidatos cara a la entrevista personal.
Si piden fotografía por supuesto, hay que mandarla. No te conformes con enviar una foto tipo "Wanted" de fotomatón. Si es posible, ve a un estudio fotográfico y pide unas buenas fotos del tamaño que se solicita. La diferencia es notable.
Muestra el lado más favorable de tus experiencias profesionales. Hay que ser honesto y veraz, pero trata de "iluminar" la realidad. Ejemplo:
Lo que tu hacías
Lo que debes decir
Escribir cartas a máquina.
Llevar la correspondencia.
Enseñar a los nuevos lo que hay que hacer.
Orientar e informar al personal de nuevo ingreso.
Vender lotería para el viaje de fin de curso.
Recaudar fondos para actividades académicas.
Obtener información y comunicársela al jefe.
Investigar y reportar al superior jerárquico
En todo caso no te pases. Si creas un nombre nuevo para lo que hacías,cuida, primero, de que este se ajusta a la realidad, y segundo de que tu antiguo jefe, o persona que cites como avalista tuyo, esté dispuesto a refrendarla.
Envía tu currículo siempre con una carta de remisión y guárdate copia de las dos cosas. Las necesitarás cuando te convoquen a entrevista, ya que ésta, o una buena parte de ella se basa en el análisis del currículo.

Organizaciones sanas e inteligentes

Organizaciones sanas e inteligentes

Por: José Enebral Fernández

Al parecer, no son pocas las empresas que nacen, se desarrollan y, después de algún tiempo, enferman y acaban sucumbiendo, incapaces de recuperar su salud. Otras, por el contrario, cuando su funcionamiento se deteriora, se reponen, e incluso parecen comenzar una atractiva y prometedora nueva vida. Las enfermedades de las organizaciones —desórdenes funcionales que echan raíces— tienen diferentes orígenes y no siempre pueden prevenirse convenientemente; en su caso, han de detectarse y combatirse pronto, y debemos acertar con el remedio.

Los expertos declaran que sólo las organizaciones sanas e inteligentes sobrevivirán a las próximas décadas: no podemos discrepar en esto, aunque quizá sí quepa interpretar de manera diferente los conceptos de salud e inteligencia. A veces, en referencia a la marcha de las empresas, hemos oído hablar de abulia, anemia, anorexia… y podríamos seguir, en orden alfabético, pasando por la neurosis y aun por la psicosis.

Por ser más concretos, podemos hablar de males como la complacencia, la pusilanimidad, la orientación al presidente (en vez de orientarse al mercado y los clientes), la supremacía de la liturgia sobre la doctrina, los excesos burocráticos, la preeminencia de intereses personales, el estancamiento de la información, una deficiente comunicación interna, la exagerada concentración (o descentralización) de poder y otros diversos desórdenes más y menos graves; en su caso, estos males se reflejarían primero en diversos indicadores financieros y no financieros —una completa analítica—, y podrían finalmente provocar la autodestrucción de las organizaciones.

Fue hace unos 8 años, en 1999, cuando publiqué, bajo el título “Salud organizacional”, estos párrafos anteriores y otros a que me referiré, porque en efecto me pareció entonces que algunas organizaciones mostraban torpeza funcional y aun problemas de salud. Hoy, de hecho, he adoptado el título “Organizaciones sanas e inteligentes”. He retomado de Internet (donde también se publicó poco después) este texto mío olvidado porque asistí, hace unos días, a la presentación de un libro del profesor Javier Fernández Aguado, Patologías organizativas, que se basa en su modelo antropomórfico y en cuya página 39 (el libro tiene 56), ya en las conclusiones, el autor escribe: “De cómo superar las patologías aquí descritas y otras cercanas, escribiré —Dios mediante— en un futuro próximo”. O sea, el tema parece dar para más libros, y, con esta expectativa de interés, me animé a contribuir al debate con este nuevo artículo.

Yo, para empezar y hacerlo aportando algo, creo hoy que las analogías tienen sus riesgos, si las llevamos lejos. El ser humano es un sistema, y hay un flujo de causas y consecuencias entre los subsistemas o las partes del todo; a su vez, cada organización constituye un sistema, y hay de nuevo flujos de influencia de las partes entre sí, y de éstas con el todo. Siendo útil la referencia de las enfermedades humanas para identificar los males de las organizaciones, no deberíamos perder de vista el particular funcionamiento sistémico, a la hora de analizar aquéllos y neutralizarlos. Dicho de otro modo, en la empresa un trastorno funcional demanda una solución adecuada y definitiva, y, si resulta útil a este fin, entonces también una analogía antropomórfica como las del profesor citado.

El autor dedica 10 páginas de su libro a identificar diversas dolencias, y empieza por la “falta de calcio” para referirse a problemas en la capitalización de la empresa. Más allá de lo coloquial, habrá que esperar a ver cómo desarrolla esta analogía Fernández Aguado en el futuro próximo, y cómo formula el remedio. Sin duda es grave el déficit de capital económico o humano en la empresa, pero, aunque lo que sobre todo haya que buscar sean soluciones, podríamos asimismo relacional el capital con el alimento para nutrirse, o el oxígeno para respirar.

En su siguiente analogía, nos habla de falta de vitaminas, para referirse a la carencia de formación técnica y de gestión necesarias para llevar adelante la empresa, y sin duda vitalidad nos faltaría en este caso. En realidad, la falta de conocimientos y habilidades nos incapacita para la acción (se dice que el conocimiento es capacidad para actuar, como la alfabetización es capacidad para aprender, etc.). Puede hablarse de avitaminosis o, si se quisiera, de falta de extremidades (brazos o piernas) pensando en la incapacidad de acción; pero se trata de falta de formación, y ésta demanda complejos elementos endógenos y exógenos en los individuos: uno debe saber que no sabe, querer aprender, y disponer de medios para hacerlo.

Continúa el autor hablando de las insolaciones, para referirse a empresas que salen de etapas en que han vivido protegidas, y han de enfrentarse al soleado mundo exterior. Yo hablaría también de asegurarse de saber nadar antes de tirarse a la piscina, pero, para la solución de los problemas que en su caso surjan, habrá que traducir a realidades las cremas protectoras o las gafas de sol de que nos habla el libro. El lector lo sabe: lo importante es identificar bien cada problema particular y, con o sin analogías antropomórficas, buscar soluciones efectivas.

Seguramente el lector, si ha llegado hasta aquí, me agradece que detenga mis reflexiones sobre la lista de patologías, mejor identificadas en el libro. Por mi parte, yo encuentro trastornos organizacionales, tales como las rigideces procedimentales, los delirios doctrinales o litúrgicos, o la mediocridad militante, a los que no sé asociar una analogía útil, aunque sí me parece que la alta dirección, si desea hacerlo, dispone de fórmulas muy concretas para prevenir, detectar y curar. (Para decirlo todo, mi pensamiento conectivo me llevó a relacionar la mediocridad militante con el perro del hortelano, pero poco más).

Con todo lo anterior, quería traerles a la reflexión de que quizá en algún caso resulte más útil hablar de organizaciones inteligentes y torpes (como las que nos dibujaba Scott Adams), que hacerlo de organizaciones sanas y enfermas (con o sin analogías antropomórficas). Lo digo porque considero que una organización inteligente previene, y en su caso, detecta y resuelve, sus patologías funcionales; que cataliza y asegura su salud. Pero, ¿a qué me refiero al hablar de organizaciones inteligentes?

Organizaciones inteligentes

No lo improviso, sino que lo reproduzco de un reciente libro que he publicado. Les propongo algunos indicadores universales de la inteligencia colectiva a que me refiero. A partir de los postulados de diferentes expertos que han desarrollado sus teorías al respecto, creo que podemos atribuir buena dosis de saludable y enfocada inteligencia a una empresa que muestre los rasgos siguientes:

• Es consciente de sus fortalezas y debilidades.
• Resuelve bien sus problemas sin crear nuevos.
• Se prepara para un futuro compartido sin desatender el presente.
• Detecta oportunidades y las sabe aprovechar.
• Nutre continuamente sus conocimientos y los aplica.
• Innova de modo natural y exitoso.
• Obtiene los mejores resultados con el mínimo esfuerzo, como fluyendo.
• Previene, detecta y gestiona las desviaciones sobre planes.
• Percibe las realidades internas y externas.
• Se adapta a las nuevas situaciones.
• Ve más allá y se anticipa.
• Se dota de un espacio de ventaja sobre la competencia.
• Toma las mejores decisiones al nivel más bajo posible.
• Atiende a las expectativas de sus clientes y sus personas.
• Combina la inexcusable efectividad con el cultivo de emociones positivas.
• Evita la corrupción, la complacencia y la inercia.
• Disfruta sirviendo a la sociedad de que se sirve.
• Funciona como un todo vivo, cuyas partes se adaptan para encajar debidamente.

El lector podrá cuestionar o desplegar algún indicador, o añadir otros, y quizá prefiera hablar de organizaciones excelentes o prósperas, en vez de inteligentes; pero convendrá en que debemos disponer de una referencia, de un perfil ideal, para identificar mejor las desviaciones, trastornos o enfermedades. Para las soluciones podremos contar con senderos de actuación, pero la receta específica habrá de ajustarse muy bien a cada realidad observada. Ahora reproduzco otros de los párrafos de aquel texto mío de años atrás.

Hoy —lo decía en 1999— son muchos los postulados que formulan los expertos de la gestión empresarial: liderazgo, visión compartida, valores corporativos, gestión y desarrollo por competencias, gestión del conocimiento, feedback multifuente, gestión de las relaciones con los clientes, innovación, aprendizaje organizacional… Se trata de recetas que las empresas pueden aplicar para salvaguardar su salud/efectividad frente a los cambios y crecientes dificultades del entorno en que actúan. Richard Farson, autor de “Management of the Absurd”, sostiene que cuanto más sana es una organización, es tanto más capaz de incorporar los cambios necesarios. Y Stan Gryskiewicz, autor de “Positive Turbulence: Developing Climates for Creativity, Innovation and Renewal”, declara que las organizaciones más sanas/efectivas son las que aprovechan las turbulencias como catalizadores de la creatividad y la innovación.

Ya en 2007, me gustaría insistir en que las cosas cambian mucho, y aparecen nuevas exigencias para la prosperidad de las organizaciones, y nuevos postulados de los expertos. Tanto cambian las cosas que quizá debamos revisar viejas soluciones; por ejemplo, el liderazgo pudo ser años atrás un buen remedio para la dispersión de esfuerzos, y hoy, a fuerza de insistir en él, podría estar atrayendo demasiada atención sobre los líderes y fomentando el seguidismo. Habría que ver, en cada organización, si se precisan seguidores de los líderes, o profesionales autoliderados tras metas compartidas. En suma, el concepto de inteligencia colectiva debe revisarse periódicamente en cada organización, adaptarse a ella de forma muy medida, e incorporar los indicadores específicos más idóneos.

Así como Genrich Altshuller, ingeniero de la Unión Soviética, acuñó en los años 40 el concepto de “resultado final ideal” (ИКР) para la solución creativa de problemas, todos debemos saber cuál es el ideal en el funcionamiento de nuestras empresas, para aproximarnos a él, y para mejor detectar las desviaciones y actuar en consecuencia.

Conclusión

Todas las empresas tienen problemas e incluso enfermedades; pero parece que no Siempre los encaran con suficiente acierto: el cuidado de la efectividad organizacional pasa por la prevención y, en su caso, por el rápido diagnóstico y tratamiento. Ignorar la existencia de problemas no es precisamente una forma inteligente de salvaguardar la salud; dedicarse a neutralizar los síntomas, tampoco. La función directiva parece consistir, cada vez más, en diseñar y hacer el mantenimiento de las organizaciones, y quizá ya no tanto en pilotarlas. Los directivos han de hacer un permanente ejercicio de análisis, síntesis, y adaptación de las soluciones que se postulan a su realidad próxima; esto es ciertamente difícil. Pero no basta con conservarnos sanos y efectivos: es preciso estar mental y físicamente fuertes, para, entre otras cosas, cultivar la mejora continua y la innovación. Se dice que ésta es la fórmula de la supervivencia.

He escrito este texto con cierta espontaneidad y solo pretendo contribuir a la reflexión. Sin duda hemos de salvaguardar la salud y efectividad de las organizaciones, e incluso la calidad de vida en ellas. Si a ello contribuye, cuando en un futuro próximo se complete, la referencia antropomórfica de Fernández Aguado, bienvenida sea.